В России с первого сентября изменится ряд положений в трудовом законодательстве. Подробнее об этом мы писали здесь. Редакция Piter.TV поинтересовалась мнением HR-специалиста, аутсорсера и юриста о том, как они относятся к нововведениям. HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner Анастасия Курникова сообщила нашим журналистам, что с сентября работодателям придется немного перенастроить привычные процессы, включая сферу найма, сверхурочной работы и оформления трудовых отношений. Основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama Алексей Шаповалов говорит о том, что пакет поправок в Трудовой кодекс России, он бы не стал называть революцией. При этом речь идет о заметной перенастройке баланса между работодателем и работником в пользу последнего сразу по нескольким направлениям. По мнению специалиста, бизнесу придется одновременно адаптироваться ко всем изменениям сразу, а не по одному пункту за раз.
Для бизнеса это история про поиск баланса между дополнительными гарантиями для сотрудников и сохранением управляемости кадровых процессов.
Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner
Запрет на испытательный срок для женщин с детьми до трех лет
Расширение запрета на испытательный срок является одни из самых обсуждаемых нововведений. Эксперты отмечают, что подобная гарантия ранее на территории страны распространялась только на женщин с детьми в возрасте до полутора лет. Однако теперь данная планка повышена. Соответствующее изменение закреплено Федеральным законом № 91-ФЗ от 9 апреля 2026 года.
Основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama Алексей Шаповалов заметил, что на бумаге разница кажется небольшой, но на практике для российского работодателя это нововведение меняет все. Эксперт заявил, что испытательный срок для линейного и массового персонала не будет простой формальностью, а является рабочим инструментом проверки человека на реальном объекте. В компании поясняют, что можно как и сколько угодно долго проверять резюме кандидата на вакансию, а также проводить с ним собеседования, однако реальную адекватность сотрудника необходимому рабочему процессу видно работодателю только в первые недели трудоустройства. Алексей Шаповалов объясняет, что испытательный срок так активно используют в массовом найме в качестве дешевого и быстрого способа отсеять тех, кто не подходит на место и сделать это еще до того, как компания вложится в полное оформление и обучение нового сотрудника. Представитель Preama уверен, что когда подобная возможность исчезает для целой категории кандидаток, то у работодателя остается два пути. В первом сценарии ему придется тщательнее отбирать персонал еще на входе, усиливать собеседование и проверку рекомендаций, потому что права на ошибку через испытательный срок у него больше не будет.
Второй, и это неприятная правда, которую многие не скажут вслух, а я скажу: часть работодателей начнет менее охотно рассматривать кандидаток с детьми до трех лет еще на этапе резюме, просто потому что не хочет нести риск немедленного полноценного найма без права на пробный период.
Алексей Шаповалов, основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama
HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner Анастасия Курникова считает, что для сотрудниц речь идет о вполне понятном плюсе, а не минусе. Они получают возможность выйти на работу без трехмесячного периода, когда работодатель оценивает соответствие должности в специальном режиме. Однако для компании ситуация будет сложнее, ведь испытательный срок традиционно дает работодателю дополнительный инструмент проверки профессиональных компетенций уже в реальной рабочей среде. По мнению Анастасии Курниковой, теперь в отношении этой категории кандидатов на рабочее место придется делать ставку на качество отбора еще до оформления трудового договора. При этом HR-менеджер из PR Partner, в отличие от основателя компании по аутсорсингу линейного персонала Preama Алексея Шаповалова, не ожидает массового отказа отечественного бизнеса от найма женщин с маленькими детьми. Она приводит аргумент о том, что в существующих условиях дефицита квалифицированных кадров такое решение окажется слишком дорогостоящим для самих компаний.
Работодателю гораздо выгоднее научиться точнее оценивать кандидата на этапе собеседований, тестовых заданий, проверки рекомендаций и профессионального портфолио, чем искусственно сужать воронку найма.
Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner
Кандидат юридических наук (к.ю.н.), доцент Финансового университета при Правительстве России Оксана Васильева добавляет, что теперь в сентябре в России появляется дополнительная защита при трудоустройстве. Таким образом женщину нельзя уволить как не прошедшую испытание в первые три месяца работы. При нарушении работодателю последуют штрафы и восстановление сотрудницы на работе по решению суда.
Основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama Алексей Шаповалов уточняет, что в отличие от юриста по трудовому праву смотрит на ситуацию с позиции практика-нанимателя. По своему опыту аутсорсер может говорить о том, что главный практический риск для компании заключается не в штрафе за конкретное нарушение. После появления закона запись об испытательном сроке для женщины с ребенком до трех лет автоматически теряет юридическую силу. Таким образом увольнение по причине его непрохождения можно оспорить в суде.
Для компании с массовым персоналом и высокой текучкой это означает необходимость пересмотреть типовые трудовые договоры и локальные акты уже сейчас, до сентября, а не постфактум после первой жалобы.
Алексей Шаповалов, основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama
Еще одним важным изменением в трудовых отношениях, которые бизнес почувствует довольно быстро на себе является изменение по максимальному годовому объему сверхурочной работы со 120 до 240 часов. HR-менеджер Анастасия Курникова напомнила, что для компаний с сезонными пиками, проектным бизнесом или производственными задачами дополнительный ресурс рабочего времени иногда позволяет пережить сложный период без экстренного расширения личного штата. Одновременно с этим процессом вырастет цена кадровой ошибки. Сверхурочная работа должна быть корректно оформлена и оплачена, а договоренности с сотрудниками — зафиксированы документально.
Эту оправку основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama Алексей Шаповалов называет позитивной новостью для отечественной бизнес-индустрии. По его мнению, речь идет о большей гибкости в вопросе оформления временного и сезонного персонала. В особенности данный вопрос актуален для компании с пиковыми нагрузками. Оксана Васильева полагает, что малые предприятия получают больше гибкости в кадровом учёте. Теперь они смогут нанимать персонал на срочной основе без лишних ограничений.
Мой совет прост: не пытаться обойти новую норму хитрыми формулировками в договоре, это прямой путь в суд. Лучше усилить сам процесс отбора на входе: более предметное собеседование, тестовые задания там, где это применимо, проверка предыдущего опыта. Право на ошибку через испытательный срок сузилось, значит, точность найма должна вырасти компенсирующим образом.
Алексей Шаповалов, основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama
Кандидат юридических наук (к.ю.н.), доцент Финансового университета при Правительстве России Оксана Васильева напомнила, что в стране появится конкретный срок принятия решения об установлении неполного рабочего времени в отношении сотрудника, который имеет на него право (например, для беременной женщины). Таким образом теперь бизнес не сможет затягивать время. Компании придется определенным образом настроить внутренние процессы для того, чтобы заявления сотрудниц рассматривались строго в пятидневный период. В противном случае речь пойдет о нарушении трудовых прав человека.
Как бизнес будет реагировать на изменения?
HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner Анастасия Курникова полагает, что предприятия начнут тщательнее выстраивать адаптацию своих сотрудников. Ранее испытательный срок часто был своеобразной "зоной настройки". Речь идет о ситуации, в которой обе стороны могут быстро понять, подходят ли они друг другу. В сентября для части сотрудников данная функция будут перенесена внутрь стандартного процесса адаптации работника, где он сможет заранее определить KPI, зоны ответственности, сроки достижения результатов и регулярные точки обратной связи. Такое решение даже может оказаться полезным для российского бизнеса в целом, потому что прозрачные критерии эффективности, по мнению Анастасии Курниковой, работают лучше, чем формальное наличие трех месяцев испытательного срока.
Кандидат юридических наук (к.ю.н.), доцент Финансового университета при Правительстве России Оксана Васильева заметила, что значительная часть требований связана с изменениями в предоставляемой отчетности. Для примера, согласно приказу министерства по труду и социальной защите населения от 12.05.2026 № 204н вводится новая форма отчёта о выполнении квоты для приёма на работу инвалидов. В данном документе понадобится выбрать тип работодателя, который подает отчет: головная организация, филиал, представительство, иное подразделение и прочее. Дополнительно компании будут отражать в тексте основной вид своей экономической деятельности. Потребуется указывать число специалистов, при приеме которых непосредственно к работодателю исполнение квоты считают кратным 2 местам. Отдельно от бизнеса потребуется уточнить количество инвалидов I группы, а также инвалидов - ветеранов боевых действий, участвовавших в СВО.
Также внедряются новые формы уведомлений по иностранным гражданам (Приказ МВД РФ от 12.05.2026 № 290). По новым формам понадобится сообщать о приеме на работу иностранцев и об их увольнении, о выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам. На работников-иностранцев такое нововведение влияет лишь косвенно, так как правильное оформление уведомлений гарантирует законность их трудоустройства. Для реализации требования российские компании должны перейти на новые бланки уведомлений, а также настроить процесс их подачи. Ошибки в форме ведут к штрафам и административным взысканиям для бизнеса.
После сентябрьских изменений сотрудники-инвалиды, в особенности ветераны специальной военной операции (СВО), становятся более ценными для работодателя, по мнению Оксаны Васильевой. Это связано с тем, что теперь их трудоустройство засчитывается в двойном размере для закрытия квоты. Компаниям придется обновить формы отчётов и настроить кадровый учёт для заполнения новых полей. За непредоставление или искажение данных в отношении бизнеса предусмотрены штрафы. При этом в перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, включены сотрудники, вернувшиеся после военной службы по мобилизации (в том числе участники СВО). Им придется отдавать предпочтение при равной производительности труда и квалификации сотрудников. Нарушение данного пункта ведёт к восстановлению сотрудника и выплатам со стороны компании.
В сфере изменения режима рабочего времени и времени отдыха водителей (Приказ Минтранса от 14.04.2026 № 160) работодателям придется пересматривать графики у сотрудников-шоферов, а также внутренние инструкции компании для того, чтобы они соответствовали обновленным требованиям российского законодательства. Таким образом сотрудник получит от работодателя более чёткий график отдыха и питания. По мнению юриста, решение должно в позитивном ключе сказаться на отсутствии риска переутомления.
Спрос на персонал в Петербурге вырос: Служба занятости помогла более 1200 компаниям.
Фото: Piter.tv
Коллаж: Piter.TV
Обсуждение ( 0 ) Посмотреть все