Зарплаты в сфере управления персоналом в Петербурге демонстрируют уверенный рост. За последние 4 года оплата труда HR-специалистов увеличилась на 54%. Это данные исследования платформы hh.ru. Так, если ранее директорам по персоналу предлагали 100 тыс. рублей, то сейчас показатель достиг 160 тыс. рублей. Piter.tv пообщался с основателем петербургского кадрового агентства Мариной Платоновой и выяснил, как эффективнее пройти собеседование и на что обратить внимание при первом "касании" с работодателем.
Что изменилось на рынке найма?
10 лет назад во многих сферах процессы были выстроены проще: опыт работы и профильное образование уже сами по себе были серьезным аргументом. Руководитель, получив в руки ваше резюме, уже на 90% мог определить, что вы ему нужны. В 2026 году этого недостаточно: не потому что специалисты стали хуже, а потому что сам найм стал сложнее. Что изменилось?
– Компании осторожнее относятся к ошибкам подбора, альтернативная стоимость некачественного выбора иногда составляет критические для бизнеса цифры;
– Часть процессов найма автоматизирована, например, вспомните отказы на hh.ru – это авторазбор, к которому живые люди могут не иметь почти никакого отношения;
– Собеседование часто проводят люди, которые оценивают кандидата не только по профессиональному опыту, но и по личным качествам и ряду других метрик. И хорошо, если метрик, а не субъективных необъяснимых параметров, которые невозможно обосновать.
Как подготовиться к собеседованию?
Решение о приеме на работу принимает собственник бизнеса, иногда – руководитель отдела, а порой – HR, который сам не до конца понимает специфику профессии. Поэтому подготовка к собеседованию сегодня – это не репетиция красивых ответов, а сбор информации и понимание правил конкретной игры.
Многие кандидаты совершают одну и ту же ошибку: воспринимают любое приглашение на интервью как экзамен. На практике же собеседование – это переговоры. А приглашение на собеседование – первый этап этих переговоров. Даже если вам очень нужна работа, важно помнить: компания тоже решает свою проблему. Ей нужен человек, который закроет определенные задачи. Очень важно не оказаться в позиции человека, который просит взять его "хоть куда-нибудь".
Цель собеседования – не произвести магическое впечатление. Цель – дойти до следующего этапа или получить оффер. Очень многие проблемы можно решить еще до первого интервью. С вашей стороны абсолютно нормально заранее уточнить:
– Кто именно будет проводить собеседование;
– Сколько этапов предстоит;
– Какие это будут этапы;
– Почему открыта вакансия;
– Какие ключевые ожидания от кандидата;
– Кто принимает финальное решение по офферу.
Например, если вы понимаете, что решение принимает собственник компании, разговор будет одним. Если финальное слово за HR – зачастую абсолютно другим. Часто кандидаты боятся задавать уточняющие вопросы, опасаясь показаться "сложными". На практике адекватные работодатели обычно воспринимают это с точностью наоборот – как признак взрослого и осознанного специалиста.
Если интервью проводит HR
Хороший HR действительно помогает компании найти подходящего специалиста. Он понимает задачи бизнеса, умеет слушать и не пытается "играть" в психолога из социальных сетей. Но бывают и другие ситуации: человек действует строго по скрипту, плохо понимает специфику профессии или оценивает кандидата по формальным признакам.
Проверить это очень просто: задайте ему пару вопросов про цели бизнеса и, например, какую задачу решает ввод вашей должности в компании, и вы сразу поймете кто перед вами – грамотный специалист, с которым можно вести переговоры на "уровне" или же человек, который выполняет конкретную задачу: провести интервью ради интервью, не сильно погружаясь в суть происходящего.
Если вариант второй – это не повод конфликтовать. Но это резон говорить максимально структурно и понятно. Если HR не погружен в профессию, длинные рассуждения о нюансах вашей работы могут просто "не пройти фильтр". Гораздо эффективнее объяснять через результаты:
– Что именно вы делали;
– Какие задачи решали;
– За что отвечали;
– Какой был итог.
Если собеседование проводит руководитель
Здесь разговор обычно становится более предметным. Руководителя интересует:
– Сможете ли вы решать реальные задачи;
– Насколько быстро войдете в процессы;
– Как будете взаимодействовать с командой;
– Не создадите ли дополнительных проблем.
Поэтому с руководителями почти всегда лучше работают конкретные кейсы и практический опыт.
Если интервью проводит собственник или генеральный директор
В этом случае многое зависит от масштаба бизнеса. Собственники часто оценивают не только компетенции, но и адекватность мышления, самостоятельность и способность брать ответственность. Особенно это касается малого и среднего бизнеса. И здесь очень важно не пытаться играть роль идеального кандидата. Люди, которые много лет строят бизнес, обычно довольно быстро чувствуют фальшь.
Что еще стоит сделать перед собеседованием?
Изучите не только вакансию, но и рынок. Ошибка многих кандидатов – смотреть только на текст вакансии. Но вакансия – это лишь маленький фрагмент картины. Перед собеседованием полезно потратить хотя бы несколько часов на мини-анализ рынка:
– Какие требования чаще всего встречаются;
– Какие навыки сейчас особенно востребованы;
– Как работодатели формулируют ожидания;
– Что повторяется от вакансии к вакансии.
Это помогает увидеть тенденции. Например, иногда оказывается, что рынок давно ожидает от специалиста навыков, которые раньше вообще не входили в профессию: работы с AI-инструментами, аналитики, автоматизации, управления процессами или продаж. И наоборот – некоторые пункты, которые кандидат считал своим главным преимуществом, рынок уже воспринимает как базовую норму.
Напишите свой опыт на бумаге. Разложите свои компетенции "по полочкам"
Это кажется банальным советом, но он работает удивительно хорошо. После того, как вы изучили вакансии и требования, попробуйте выписать:
– Что вы умеете относительно написанного в вакансии;
– Где у вас сильный опыт;
– Какие результаты можете подтвердить;
– Чего вам не хватает;
– Где есть прямые совпадения с вакансией.
Очень многие специалисты обнаруживают интересную вещь: их опыт гораздо сильнее, чем им казалось, просто они никогда не формулировали его структурно. Особенно это касается людей с большим стажем работы. У них часто огромное количество навыков, которые воспринимаются как "да это обычное дело", хотя для работодателя это может быть серьезным преимуществом.
Главное – не пытаться выглядеть "идеальным кандидатом"
Компании ищут не лучшего из лучших, а того, кто сможет решать конкретные задачи в конкретных условиях. Поэтому часто выигрывает не самый яркий кандидат, а самый понятный и предсказуемый. Тот, кто умеет рефлексировать по поводу своей прошлой работы, достижений и неудач. Тот, кто устанавливает причинно-следственные связи между основными вехами в своей карьере и рабочем опыте. Тот, кто понимает свою ценность, умеет спокойно говорить о своем опыте и задает нормальные вопросы по теме.
Фото: Piter.tv (Шедеврум, сгенерировано ИИ)
Обсуждение ( 0 ) Посмотреть все